Ontslag: Beëindiging arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren tot een einde komen, afhankelijk van het type-overeenkomst en de aanleiding.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Deze overeenkomst eindigt door tijdsverloop, namelijk als de tijd waarvoor de overeenkomst is aangegaan, is verstreken. Aan het einde van de bepaalde tijd komt dan van rechtswege een einde aan de overeenkomst. Er hoeft dus niet te worden opgezegd. Tegenwoordig moet dan nog wel uiterlijk een maand tevoren worden aangezegd, dat wil zeggen dat uitdrukkelijk moet worden meegedeeld dat de overeenkomst niet wordt verlengd.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd komt een einde, hetzij door opzegging, dan wel door een beëindigingsovereenkomst.

Beëindigingsovereenkomst

Als werkgever en werknemer het samen eens zijn over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, dan worden de gemaakte afspraken vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd.

Punten waarover onderhandeld wordt, zijn onder meer

einddatum;
vergoeding;
concurrentie en relatiebeding;
getuigschrift;
onbetaald verlof;
financiële afwikkeling arbeidsovereenkomst;
opzegtermijn;
communicatie en
nog veel meer, afhankelijk van de situatie en de omstandigheden.

Ondersteuning van een deskundige is wenselijk omdat keer op keer in de praktijk blijkt dat partijen zelf te emotioneel bij de onderhandeling zijn betrokken ; bovendien de onderhandeling per geval en afhankelijk van de omstandigheden kunnen wijzigen en de belangen vaak groot zijn.

Ontslag

Ontslag is het eenzijdig, dat wil zeggen tegen de wil van de ander - vaak is dat de werknemer die protesteert - beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst, meestal door de werkgever, zonder toestemming / verlof en zonder dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. Het is daarmee een stevig besluit met ernstige gevolgen voor de werknemer. Niet alleen verliest de werknemer zijn baan, maar ook zijn recht op salaris en zelfs zijn recht op een WW uitkering.

Een dergelijk ontslag moet aan strenge eisen voldoen en wordt dan ook in de praktijk streng getoetst. Het moet gaan om zeer ernstige verwijten (dringende redenen), zoals diefstal; hardnekkige werkweigering; bedrog et cetera. Bovendien moet het besluit onverwijld, dat wil zeggen binnen enkele dagen nadat de feiten zijn geconstateerd, worden gegeven.

Omdat de gevolgen voor de werknemer zeer ingrijpend zijn en hoge eisen worden gesteld aan de ontslagredenen, loont het vaak voor de werknemer om tegen een dergelijk ontslag te protesteren en daarmee aanspraak te maken op doorbetaling van het loon; herstel arbeidsovereenkomst, dan wel schadevergoeding.

Ontslaggronden

Ook zonder een dringende reden, kan toch de arbeidsovereenkomst eenzijdig worden beëindigd. De ontslaggrond, bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen of disfunctioneren, bepaalt daarbij de te volgen ontslagprocedure.

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, is het UWV de bevoegde instantie. In alle andere gevallen is de kantonrechter de instantie die beslist of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt ontbonden.

Bedrijfseconomische redenen

Als de onderneming om bedrijfseconomische redenen moet reorganiseren, hetgeen in de praktijk meestal betekent dat overtollig personeel moet vertrekken, dan moet een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV. Voordat de vergunning wordt verleend moeten onder meer de volgende vragen worden beantwoord:

bedrijfseconomische situatie van het bedrijf;
oorzaken van het verlies;
prognose voor de toekomst;
samenstelling van het personeel

Het is een schriftelijke procedure. Nadat de ontslagvergunning is verleend, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn. De termijn van de procedure mag daarop in mindering worden gebracht. In ieder geval moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

Kantonrechter

In alle andere gevallen, zoals ongeschiktheid voor de functie; verwijtbaar handelen; werkweigering; verstoorde arbeidsverhoudingen, niet nakomen van re-integratieverplichtingen, is de kantonrechter de instantie die over de ontslagaanvraag beslist.

Bij onvoldoende functioneren moet de werkgever dit tijdig aan de werknemer laten weten. Ook moet de werkgever zich inspannen om het functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld door scholing.
Een werknemer kan in deze situatie alleen worden ontslagen als het niet mogelijk is hem binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, op een andere passende functie te herplaatsen. Een goed personeelsdossier is daarbij onontbeerlijk.

Hoger beroep en cassatie

Heeft het UWV toestemming geweigerd en de werkgever is het daarmee niet eens, dan kan aansluitend de kantonrechter worden verzocht het contract te ontbinden.
Bent u het niet eens met de uitspraak van de kantonrechter, dan kan hiertegen in beroep worden gegaan bij het Gerechtshof. Van de uitspraak van het Gerechtshof kan in cassatie worden gegaan bij de Hoge Raad.