Solliciteren, werving en selectie

Bij zijn zoektocht naar een geschikte kandidaat voor een vacature, mag een werkgever in beginsel kiezen voor de beste kandidaat. Dit betekent niet dat er helemaal geen regels gelden. Werkgever en sollicitant zijn gehouden zich ten opzichte van elkaar zorgvuldig te gedragen. Daarbij moeten een aantal algemene regels in acht worden genomen. Te denken valt aan het verbod op discriminatie en het stellen van medische vragen.

Verbod op onderscheid

In de fase van werving en selectie is de gelijke behandelingswetgeving van toepassing. In verschillende wetten is vastgelegd dat het verboden is direct of indirect onderscheid te maken tussen personen op grond van godsdienst; levensovertuiging; politieke gezindheid; ras; geslacht; handicap of chronische ziekte; zwangerschap ; moederschap of burgerlijke staat. Onder het maken van onderscheid valt ook de weigering om doeltreffende aanpassingen aan te brengen.

(verboden) vragen

Tijdens het sollicitatiegesprek mag de werkgever informatie vragen over onderwerpen die van belang zijn voor de beoordeling van de geschiktheid van de kandidaat voor de aangeboden functie. Bepaalde onderwerpen mag de werkgever tijdens het sollicitatiegesprek echter niet aansnijden omdat hij daarmee ongeoorloofd onderscheid zou kunnen maken. Zo mag de werkgever niet openlijk of bedekt vragen naar zwangerschap of gezinsvoornemens van de kandidaat. Dit wordt in strijd geacht met het verbod van onderscheid naar geslacht. Indien die vragen toch worden gesteld hoeft de kandidaat hierop niet te antwoorden. Ook mag niet geïnformeerd worden naar de gezondheidstoestand of het voormalig ziekteverzuim, eventuele chronische ziekten of handicap. Wel mag de werkgever vragen aan de sollicitant of deze de functie met de specifieke eisen denkt aan te kunnen.

Mededelingsplicht versus liegen

Tegenover het verbod voor de werkgever om te informeren naar bijvoorbeeld de medische geschiktheid van de kandidaat, staat de verplichting van de sollicitant om in voorkomende gevallen wel informatie te verschaffen. Onder omstandigheden wordt zelfs van de kandidaat verwacht dat hij zelf melding maakt van zijn ongeschiktheid. De kandidaat die weet dat hij medische klachten heeft die hem ongeschikt maken voor de functie, is verplicht om de werkgever over die klachten te informeren. Bij niet nakoming kan dat tot gevolg hebben dat zijn recht op doorbetaling van loon vervalt; of ontbinding van de arbeidsovereenkomst en in het uiterste geval zelfs tot een ontslag op staande voet, bijvoorbeeld vanwege het verschaffen van valse inlichtingen.

Onderzoek; medische keuring en referenties

Onderzoek naar een mogelijk strafrechtelijk verleden van de kandidaat is toegestaan indien dat voor de functie relevant is. Gebruikelijk is om in dat geval te verzoeken om een verklaring omtrent het gedrag (VOG) te overleggen.

Een medische keuring mag alleen worden uitgevoerd als aan de vervulling van de functie bijzondere eisen worden gesteld. Daaronder vallen de gezondheid en de veiligheid van de sollicitant en van derden. Een medische keuring is het sluitstuk van de sollicitatieprocedure.

Voor sommige functies kan het nodig zijn dat de overgebleven kandidaat een psychologisch onderzoek of een assessment ondergaat. Het gebruik van dit selectiemiddel moet zinnig zijn, in overeenstemming met de zwaarte van de functie en uitsluitend zijn gericht op de voor de functie noodzakelijke eisen.

De werkgever mag geen inlichtingen bij anderen, zoals door de sollicitant genoemde referenties, inwinnen alvorens hij daartoe toestemming heeft gekregen van de sollicitant. De vragen moeten direct verband houden met de te vervullen vacature.

Internet search is met name de laatste jaren erg in opkomst. Hoewel niet verboden, dient dit middel van informatie inwinnen met de nodige terughoudendheid te worden toegepast. Wat zegt de verkregen informatie over de geschiktheid van de kandidaat voor de betreffende functie; hoe betrouwbaar is de verkregen informatie? In ieder geval brengt de zorgvuldigheid met zich mee dat de kandidaat vooraf wordt geïnformeerd en dat eventuele vragen naar aanleiding van dit onderzoek, rechtstreeks aan de kandidaat worden gesteld.

Sollicitatieprocedure

Hoewel partijen in eerste instantie vrij zijn om zelf invulling te geven aan de sollicitatieprocedure, kan het hanteren van de NVP-sollicitatiecode ( WWW.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode) een belangrijke bijdrage leveren aan een zorgvuldig sollicitatieproces. Ten behoeve van arbeidsorganisaties en sollicitanten is door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP), in samenwerking met de Stichting van de Arbeid deze code tot stand gekomen. De Code bevat aanbevelingen die beoogt enerzijds de rechten en belangen van sollicitanten te waarborgen, anderzijds een correcte werving- en selectieprocedure voor de werkgever vorm te geven. Als werkgever kunt u deze basisregels nader uitwerken voor eigen gebruik.