Een concurrentiebeding is maatwerk

Even een concurrentie- en relatiebeding opstellen, werd mij de afgelopen week verzocht.

“Ik ben niet zo van de regeltjes”, werd daaraan toegevoegd, “maar het zou toch vervelend zijn als de nieuwe werknemer na één jaar vertrekt naar de concurrent met medeneming van de relaties”, zo was de motivatie.
Inderdaad, een goede beslissing, maar wat zijn de eisen en beperkingen?

Eisen

• Overeenkomst tussen werkgever en meerderjarige werknemer;
• Schriftelijk vastleggen. Meestal in een arbeidsovereenkomst, maar het kan ook in een apart stuk worden opgenomen, mits vaststaat dat de werknemer weet waarmee hij instemt.
   Alleen een verwijzing is dus onvoldoende.
• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

In een tijdelijk contract ( arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) kan ook een concurrentiebeding worden opgenomen, voorwaarde is dan wel dat schriftelijk wordt gemotiveerd welk “zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang” het opnemen van een dergelijk beding noodzakelijk maakt.
 In de praktijk blijkt dit een zware eis te zijn.

Inhoud

Belangrijk is een duidelijke afbakening van werkzaamheden; beperking in tijd en gebied.

• Het benoemen van concurrerende werkzaamheden, maakt duidelijk welke activiteiten van de medewerker verboden worden.
  Wordt verboden om bepaalde zakelijke relaties aan te gaan, dan spreekt men van een relatiebeding.
• Ook zal een bepaalde termijn waarvoor het beding geldt, moeten worden overeengekomen. Onbepaalde tijd zal dus vrijwel zeker leiden tot vernietiging van het beding.  Eén, hooguit twee jaren, afhankelijk van de aard van de werkzaamheden, wordt als redelijk beschouwd.
• Tenslotte zal moeten worden aangegeven voor welk gebied het beding geldt.
  Afhankelijk van de bedrijfsactiviteiten, zal het gebied beperkt moeten worden tot een straal in kilometers te rekenen vanuit de bedrijfsvestiging; of de regio of wellicht het hele land.
• Om zoveel mogelijk zeker te zijn dat het beding ook daadwerkelijk wordt nagekomen, bevat het concurrentiebeding meestal ook een boetebeding met een dwangsomregeling.

Positie werknemer

Een concurrentiebeding beperkt een medewerker in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze werkzaam te zijn bij een andere werkgever of als zelfstandige. Vanuit de werknemer bezien, gaat het dus bij een concurrentiebeding om een beperking van de vrije arbeidskeuze. Deze vrije arbeidskeuze is een belangrijk recht van de werknemer en dus heeft de werkgever ervoor gekozen om in het belang van dezelfde werknemer, de rechter de mogelijkheid te bieden om in te grijpen en het concurrentiebeding hetzij te matigen, dan wel in zijn geheel te vernietigen. Deze beslissing neemt de rechter op basis van een belangenafweging , waarbij het in de praktijk draait om de feiten.

Procedure

Als een verzoek van de werknemer aan de werkgever om te worden ontheven uit een concurrentiebeding geen effect heeft, dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken het beding te matigen ; geheel te vernietigen of in kort geding schorsing van het beding te vragen.

Bij een gedeeltelijke vernietiging of schorsing, kan de kantonrechter de omvang van de werkzaamheden; het gebied ; de tijdsduur en/of  boete wijzigen.
Als de werknemer toch gebonden blijft omdat het belang van de werkgever prevaleert, dan kan de kantonrechter ook bepalen dat de werkgever een vergoeding verschuldigd is aan de werknemer gedurende de periode dat hij gebonden is en geen andere inkomsten heeft.

Conclusie en advies

Een concurrentiebeding is maatwerk.

Omdat de werknemer beperkt wordt in zijn vrije arbeidskeuze, heeft de werknemer de mogelijkheid om matiging of vernietiging van het beding te vorderen. Met deze mogelijkheid moet altijd rekening worden gehouden.

Een zorgvuldig geformuleerd beding en toetsen aan de belangen die over en weer spelen, is daarom belangrijk.

06-10-2016

Mr.D.K.(Karst)Kalma