Kan alcoholmisbruik een reden zijn voor ontslag?

Als we enkel de wet lezen, is het antwoord simpel. Alcoholmisbruik kan een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren (artikel 7:678 lid 2 sub c BW).

Uit de rechtspraak blijkt dat van een werkgever mag worden verwacht dat hij de nodige inspanningen zal doen om te komen tot een oplossing voor het alcoholprobleem. Ook van een werknemer mag worden verwacht dat hij probeert om het alcoholprobleem onder controle te krijgen. Ontslag wegens alcoholmisbruik komt bovendien meestal eerst aan de orde als andere maatregelen, zoals een voorafgaande schriftelijke waarschuwing of het stopzetten van de loondoorbetaling, geen effect hebben gehad.

Alcoholverslaving

Alcoholverslaving leidt vaak tot veelvuldig ziekteverzuim. In veel gevallen wordt dit dan ook als een ziekte of gebrek aangemerkt. Bij ziekte geldt een opzegverbod waardoor in beginsel geen rechtsgeldig ontslag kan volgen. Bij alcoholmisbruik ligt dit anders, dit kan zich ook incidenteel voor doen. In veel gevallen is alcoholmisbruik buiten een alcoholverslaving dan ook niet als ziekte aan te merken en geldt het opzegverbod niet.

Inspanningsverplichting werkgever

In het geval een werkgever een alcoholprobleem van een werknemer constateert, kan deze niet enkel op basis van die constatering tot ontslag overgaan. Een chauffeur van een strooiwagen had een alcoholprobleem. De bedrijfsarts had de man reeds op de risico's van alcohol tijdens het werk gewezen. Ook werd een maatschappelijk werkster ingeschakeld. Voorts had de man wegens het alcoholmisbruik al een schriftelijke waarschuwing ontvangen. Op een dag deed zich een ernstig incident voor. De chauffeur was zo dronken dat hij bij het openen van de bedrijfswagen uit de auto viel. De chauffeur werd vervolgens verboden om te gaan werken op de strooiwagen. De man volgde deze instructie van zijn werkgever niet op. Voor werkgever is nu de maat vol en hij ontslaat werknemer op staande voet. De chauffeur voert aan dat hij een probleemdrinker is. Hij heeft hartproblemen en zijn huwelijk is gestrand. De kantonrechter overwoog dat, ondanks de eigen verantwoordelijkheid van werknemer, van een werkgever mag worden verwacht dat hij de werknemer de nodige hulp biedt om van het alcoholprobleem af te komen. Pas als de werknemer daarna nog steeds terugvalt in het problematische gedrag, kan de werkgever het dienstverband beëindigen. Voorts speelde in de beoordeling een rol dat de werknemer al 10 jaar in dienst was en tot voor kort goed had gefunctioneerd. Het alcoholprobleem leidde in dit geval dan ook niet tot het ontslag van de chauffeur (1) (Kantonrechter Haarlem, 31 maart 2006).

Een afweging van belangen

De omstandigheden van het geval speelden ook een rol in een zaak die op 2 februari 2016 werd behandeld door de Kantonrechter Haarlem. Een vliegtuigmonteur kwam tegen het geldende protocol onder invloed op zijn werk. Hij werkte vrijwillig mee aan een blaastest waarbij 90 microgram alcohol per liter uitgeademde lucht werd vastgesteld. Werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van werknemer. De kantonrechter wees dit verzoek af. Hij oordeelde dat het gedrag van de werknemer onder de gegeven omstandigheden niet zodanig verwijtbaar was dat van werkgever niet kon worden gevergd om de arbeidsovereenkomst met werknemer voort te zetten. Daarbij speelde een rol dat werknemer volledig aan de blaastesten had meegewerkt, direct zijn fout had erkend en niet eerder een waarschuwing van werkgever had ontvangen. Ook liet de rechter het lange dienstverband, de goede staat van dienst en de mogelijk moeilijke positie op de arbeidsmarkt in de beoordeling een rol spelen (2) (Kantonrechter Haarlem, 3 februari 2016).

De kracht van een voorafgaande waarschuwing

Anders verliep het met een alcoholverslaafde interieurverzorgster die werkzaam was bij een zorginstelling. Ze vertoonde door de verslaving bij herhaling ernstig afwijkend en oncontroleerbaar gedrag in de nabijheid van kwetsbare bewoners. Dit ondanks een eerdere uitdrukkelijke waarschuwing voor de arbeidsrechtelijke gevolgen van dit gedrag. Bovendien kwam zij met de werkgever gemaakte afspraken niet na. Werkgever had daarentegen de werkzaamheden van werkneemster en werkomgeving in verband met het alcoholprobleem aangepast. Ook onderhield werkgever nauwgezet contact met de bedrijfsarts over de re-integratie. Bovendien heeft werkgever werkneemster gestimuleerd om professionele hulp te zoeken. Het ontslag op staande voet werd door de rechter dan ook als rechtsgeldig aangemerkt (3) (Kantonrechter Zwolle, 25 april 2016).

Conclusie: ontslag komt eerst aan de orde als werkgever voldoende heeft gedaan om werknemer te helpen bij het oplossen van het alcoholprobleem en andere, lichtere, maatregelen geen effect hebben gehad.