Ontslag op staande voet na opnemen van vakantie zonder toestemming werkgever?

Voor velen van ons is de vakantietijd al weer in aantocht. Als de vakantie voorbij is, plannen we vaak alweer snel de volgende vakantie. Hoe zit het met het vaststellen van de vakantie? Maken we zelf uit wanneer we met vakantie gaan, of heeft de werkgever het hierin voor het zeggen?

Wettelijke regeling

Tot begin 2001 gold dat de werkgever de vakantie vaststelde na overleg met de werknemer. Vanaf 1 februari 2001 zijn de rollen door een wetswijziging omgedraaid. De hoofdregel is nu dat de werkgever de vakantie vaststelt overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten (zie artikel 7: 638 lid 2 BW).

 De wet bepaalt dat de werkgever de werknemer binnen twee weken na ontvangst van diens schriftelijk vakantieverzoek op de hoogte dient te stellen van de gewichtige reden die zich tegen de vaststelling van de vakantie verzet. Van een gewichtige reden is blijkens de wetsgeschiedenis sprake indien het inwilligen van het verzoek om vakantie tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt. De termijn van 14 dagen wordt strikt gehanteerd. Indien de werkgever de gewichtige reden niet binnen die termijn aan de werknemer kenbaar maakt, wordt de vakantie overeenkomstig het verzoek van werknemer vastgesteld.

Vakantie I

Een werknemer wilde er in de laatste week van het jaar tussenuit. Op 25 september 2013 diende hij een schriftelijk verzoek tot vaststelling van de gewenste vakantie bij de werkgever in. Werkgever antwoordde op het vakantieverzoek dat hij dit eerst zou kunnen toewijzen indien bij hem bekend zou zijn wie allemaal vrij zou willen nemen met de feestdagen. Eerst bij e-mail van 18 december 2013 willigde werkgever het verzoek van werknemer in, met uitzondering van 23 december 2013. De werknemer ging hier niet mee akkoord. Hij had het vakantie-appartement al geboekt vanaf 23 december 2013. Hij verscheen dan ook die dag niet op zijn werk. Dat had grote gevolgen, want zijn werkgever ontsloeg hem daarop op staande voet. Werknemer verweerde zich bij de kantonrechter tegen het ontslag op staande voet. Naar zijn mening was er geen dringende reden voor het ontslag op staande voet, omdat de weigering van werkgever te laat kwam. De kantonrechter stelde echter de werkgever in het gelijk. In hoger beroep pakte het anders uit. Het hof overwoog dat het vakantieverzoek al van rechtswege conform het verzoek van werknemer was vastgesteld, doordat werkgever werknemer niet binnen de termijn van 14 dagen van de gewichtige reden op de hoogte had gesteld. In deze concrete situatie had de werkgever volgens het hof overigens een gerechtvaardigd belang om van de beslistermijn van twee weken af te wijken. De beslissing in dit concrete geval kwam echter volgens het hof veel te laat, omdat werknemer hierdoor geen voorbereiding meer kon treffen voor de besteding van zijn vakantie. Het ontslag op staande voet was daarom volgens het hof ongeldig (Gerechtshof 's- Hertogenbosch 20 mei 2014, ECLI: NL:GHSHE:2014:1433).

Ook in het geval een werknemer een ontoereikend tegoed aan vakantiedagen heeft, kan de werkgever het vakantieverzoek van werknemer afwijzen.

Vakantie II

De wettelijke regeling over de vaststelling van vakantie, kent uitzonderingen voor het geval bij schriftelijke overeenkomst of cao, in de vaststelling van vakantie is voorzien. In dat geval kan de werknemer zijn vakantieverzoek in afwijking van de op deze wijze vastgestelde data niet afdwingen. Een kraanmachinist die werkzaam was in de maritieme sector, maakte een inschattingsfout toen hij in strijd met de vakantieregeling bij werkgever en zonder toestemming van zijn afdelingschef en de bedrijfsleider voor 17 werkdagen op vakantie naar Spanje vertrok. Op basis van de in het bedrijf geldende regeling dienen werknemers namelijk voor verlof voor een periode van meer dan twee dagen vooraf toestemming van zowel de afdelingschef als de bedrijfsleider te vragen. De werkgever wees bij de afwijzing van het vakantieverzoek werknemer er op dat het nemen van vakantie in die periode wegens enorme drukte niet uitkwam. Ook wees werkgever werknemer er op dat ongeoorloofde aanwezigheid mogelijk tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen leiden. Werknemer ging evenwel toch op vakantie en werd door werkgever daarop op zijn eerste vakantiedag op staande voet ontslagen. Naar het oordeel van de Kantonrechter Leeuwarden was het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven. Werknemer was volgens hem ongeoorloofd van zijn werk weggebleven. Hij had immers niet de benodigde toestemming voor zijn vakantie van werkgever verkregen. Ook het standpunt van werknemer dat zijn vakantie reeds van rechtswege was vastgesteld, nu werkgever niet binnen 14 dagen na het vakantieverzoek gewichtige redenen daartegen had kenbaar gemaakt, werd verworpen. In het bedrijf van werkgever geldt een cao met daarin de regeling dat de vakantie in overleg moet worden vastgesteld. Door deze regeling wordt, aldus de kantonrechter, de wettelijke vakantieregeling van artikel 7: 638, lid 2 BW, opzij gezet. (Kantonrechter Leeuwarden, 18 januari 2017, ECLI:NL:RBNNE:2017:185).