Ernstig verwijtbaar handelen. Een glijdende schaal?

In een recente ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter Enschede heeft de werkgever, een Stichting, verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op de e-grond (verwijtbaar handelen) en subsidiair op de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding).

Het bestuur van de Stichting bestaat uit 2 directeuren, waaronder werknemer.
De gemeente heeft als subsidieverlener van de Stichting in een (subsidie)beschikking vermeld dat zij wenste dat de Stichting toewerkt naar een situatie waarin sprake is van 1 directeur.
Tijdens een bestuursvergadering van de Stichting lopen de standpunten van werkgever en werkneemster ten aanzien van dit punt al snel uiteen. Werkgever heeft tijdens de vergadering laten weten het voorstel van de gemeente om te streven naar een eenhoofdige directie te onderstrepen, terwijl werknemer wenste dat werkgever zich bij de gemeente hard zou maken om een tweehoofdige directie te handhaven.
Werkgever heeft vervolgens geen bezwaar gemaakt tegen de (subsidie)beschikking van de gemeente en evenmin aan de gemeente verzocht om een toelichting te geven over de wens om tot een éénhoofdige directie te komen.

Het is niet verbazingwekkend dat korte tijd daarna sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. De Stichting verzocht vervolgens aan UWV om een ontslagvergunning.
In afwachting van de beschikking van UWV heeft de Stichting tevens het ontbindingsverzoek op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e (verwijtbaar handelen) en g (verstoorde arbeidsverhouding) ingediend. Het UWV heeft de aanvraag om een ontslagvergunning afgewezen. Het UWV motiveert deze afwijzing door er op te wijzen dat uit de overgelegde documenten niet is gebleken dat één directeur een harde eis is voor de organisatie van de Stichting. Evenmin is volgens UWV gebleken dat het in overleg gaan met de gemeente de toekenning van subsidie voor de stichting in gevaar zou brengen.

De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek voor zover gebaseerd op de e-grond (verwijtbaar handelen) afgewezen, omdat onder de gegeven omstandigheden van verwijtbaar handelen geen sprake was.
Het subsidiaire verzoek, gebaseerd op de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie), wordt daarentegen wel toegewezen, omdat volgens de kantonrechter sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsrelatie te laten voortduren.

De kantonrechter is met werkneemster van oordeel dat werkgever door onvoldoende regie te voeren voor het behoud van een tweehoofdige directie, laakbaar heeft gehandeld. Daardoor is volgens de kantonrechter sprake van ernstig verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:671 b lid 8 onder c BW.

Voor de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding heeft de kantonrechter in aansluiting op de rechtspraak van de Hoge Raad
(HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle),
 rekening gehouden met de mate van verwijtbaarheid en de gevolgen voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen/nalaten.

Opmerkelijk is dat de kantonrechter de mate van verwijtbaarheid in deze specifieke zaak, waardeert conform een fictieve schaal van 1 tot 10, waarbij 1 nauwelijks ernstig verwijtbaar en 10 zeer ernstig verwijtbaar handelen is. Vervolgens splits de kantonrechter de billijke vergoeding in twee bedragen. Een bedrag van € 15.000,-- voor geschatte inkomensschade en een bedrag van € 7.000,-- als sanctie voor het ernstig verwijtbaar handelen.
Daarbij heeft de kantonrechter de mate van ernstig verwijtbaar handelen gesteld op een 3.

Commentaar

Zoals de kantonrechter in haar motivering van het vonnis terecht heeft opgemerkt, is het niet eenvoudig om de mate van verwijtbaarheid te motiveren. Het is evenwel de vraag of de door haar geïntroduceerde fictieve schaal meer duidelijkheid hierover verschaft.
Ernstig verwijtbaar is immers ernstig verwijtbaar. Het begrip: ‘nauwelijks ernstig verwijtbaar’ lijkt dan ook innerlijk tegenstrijdig en daarmee niet hanteerbaar. Daarenboven heeft de kantonrechter in haar beschikking niet gemotiveerd waarom zij de mate van verwijtbaar handelen op een schaal van 1 tot 10 op een 3 heeft gewaardeerd.

Uit het bovenstaande blijkt bovendien dat een bestuur zich niet kan verschuilen achter een besluit van een subsidieverstrekker. Zij heeft een eigen afweging te maken waarbij rekening moet worden gehouden met de belangen van haar werknemers, zeker als één van de werknemers bezwaar maakt tegen het besluit.
Kortom, het blijft maatwerk.
Vindplaats: Kantonrechter Enschede, 4 oktober 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:3768.