Versoepeling ontslagrecht; verkorting loondoorbetaling bij ziekte; verlengen proeftijd, plannen nieuwe regering voor u bekeken.

Ontslagrecht, er komt een ontslaggrond bij

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ), werd ook een nieuwe ontslagregeling geïntroduceerd, gebaseerd op 8 wettelijk vastgelegde ontslaggronden.

Deze ontslagregeling heeft er toe geleid dat ontslag, ook in situaties waar dat redelijkerwijze aan de orde is, onnodig wordt bemoeilijkt.
Dat maakt werkgevers extra huiverig om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden en dat was nu net niet de bedoeling van de WWZ.

De regeringspartijen hebben in het regeerakkoord 2017 een cumulatiegrond in het ontslagrecht geïntroduceerd. Daardoor wordt het voor de rechter mogelijk een afweging te maken of van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden. Dit biedt de rechter meer mogelijkheden om bij zijn beslissing rekening te houden met de feitelijke omstandigheden.

Versoepeling ontslag, gecompenseerd met hogere vergoeding
Daar staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding aan de werknemer kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding, dit bovenop de reeds bestaande transitievergoeding.

Verlichting van de verplichting loon door te betalen bij ziekte

Al langere tijd wordt geklaagd over de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte.
Twee jaar lang het loon doorbetalen is bijzonder lang, ook vergeleken met ons omringende landen. Het gevolg daarvan is dat werkgevers huiverig zijn om vaste arbeidscontracten aan te gaan met oudere werknemers. De gedachte leeft dat met name oudere werknemers, als zij ziek worden, ook langer ziek blijven en daardoor een financieel risico vormen voor de ondernemer.

In het regeerakkoord 2017 is nu vastgelegd dat de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers), verkort wordt van twee naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

Proeftijd verlengd

Een proeftijd van één of twee maanden is niet lang om te kunnen beoordelen of een nieuwe medewerker wel of niet geschikt is voor zijn functie. Juist om deze reden wordt in de praktijk vaak een arbeidscontract met een beperkte looptijd, bijvoorbeeld zes maanden, overeengekomen. Een overzienbare periode die goed inzicht geeft in de kwaliteiten van de nieuwe medewerker, zonder al teveel risico’s.

In het regeer akkoord 2017 wordt nu voorgesteld om het mogelijk te maken dat als een werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, de proeftijd te verruimen naar 5 maanden.
Voor een meerjaarscontract, dat wil zeggen meer dan twee jaar, wordt de proeftijd 3 maanden.
Voor een arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden en korter dan twee jaren, blijft de proef proeftijd hoogstwaarschijnlijk 1 maand.

Transitievergoeding  verruimd

Op dit moment krijgen werknemers pas na 2 jaar recht op een transitievergoeding.
In het regeerakkoord wordt voorgesteld dat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht krijgen op een transitievergoeding.

Na 10 dienstjaren wordt de transitievergoeding op dit moment een half maandsalaris per jaar.
In het regeerakkoord wordt voorgesteld de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband te beperken tot 1/3 maandsalaris, dus ook voor contracten langer dan 10 jaar.
Overigens wordt in dit voorstel de overgangsregeling voor 50+ gehandhaafd.
( 1 maandsalaris per dienstjaar)

Tenslotte wordt in het regeerakkoord de mogelijkheid verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Nu afwachten wat er van deze plannen wordt gerealiseerd.

Wordt dus vervolgd.